LO QUE TU EMPRESA TIENE QUE DECIRTE POR ESCRITO DESDE EL 5 DE OCTUBRE EN TU CONTRATO DE TRABAJO

Nuevo Real Decreto 723/2026: salario desglosado, algoritmos, convenio con nombre y apellidos… y derecho a pedirlo aunque ya tengas contrato.

¿Tu contrato dice «salario según convenio», «jornada según convenio» y poco más? ¿Cobras un bonus pero nadie te ha explicado nunca cómo se calcula? ¿Una app decide tus turnos y no sabes con qué criterio?

Eso se ha terminado. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, incorpora parcialmente al derecho español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y sustituye por completo al Real Decreto 1659/1998, ampliando mucho la información que la empresa debe dar a sus trabajadores. Entra en vigor el 5 de octubre de 2026.

Te contamos lo más importante, sin tecnicismos.

1. Te lo tienen que dar ANTES de empezar a trabajar

Se acabó firmar el primer día «y ya te pasaremos los papeles». La información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral. Puede ser en papel o por email/app, pero debe ser accesible, poder guardarse e imprimirse, y la empresa tiene que conservar prueba de que te la envió o de que la recibiste.

Si el contrato ya contiene toda la información, la obligación se da por cumplida. Si solo contiene una parte, la empresa debe darte el resto por escrito.

⚠️ Se aplica a relaciones laborales de más de 4 semanas

2. Tu nómina, explicada: base, cada plus por separado y cómo se calcula el variable

Este es probablemente el cambio más práctico. La empresa debe informarte de la cuantía del salario base y de cada complemento salarial por separado, su periodicidad y forma de pago, y además cómo se calculan los conceptos variables y qué criterios determinan si los cobras.

Traducido: comisiones, bonus por objetivos, incentivos de productividad… tienes derecho a saber la fórmula. Y ojo: el cálculo del variable no está entre los puntos que pueden resolverse con una simple remisión al convenio.

3. «Según convenio» ya no vale: ahora hay que decir cuál, con código y fecha

Aquí viene el titular. La empresa debe identificar el convenio aplicable con datos concretos, incluyendo el código del convenio, la fecha de publicación en el boletín oficial, su periodo de vigencia y, en su caso, si está en ultraactividad.

Para ser rigurosos: la norma sigue permitiendo remitirse al convenio o a la ley en algunos puntos (salario base, jornada ordinaria, horas extra, vacaciones, periodo de prueba, formación, extinción y Seguridad Social), pero solo si la referencia es precisa y permite identificar claramente qué norma se aplica. Es decir: el «según convenio» genérico y vago se acabó. La remisión exacta, sí.

4. Si un algoritmo decide sobre ti, tienes derecho a saber cómo

La gran novedad. La empresa debe informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, incluyendo sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se usen para decidir sobre condiciones de trabajo como la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la promoción, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.

Si trabajas en reparto, logística, call center, grandes superficies o cualquier empresa donde un software reparte turnos, mide tu productividad o «puntúa» tu rendimiento, esto te afecta de lleno.

5. Contratos temporales: la causa, con nombre y apellidos

Nada de «por circunstancias de la producción» sin más. En los temporales hay que indicar la causa que habilita la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Una causa genérica en un contrato temporal sigue siendo, además, una de las vías clásicas para reclamar la condición de indefinido.

6. Horarios irregulares y fijos discontinuos: se acabó el «ya te llamaremos»

Si tu jornada se distribuye de forma irregular, la empresa debe explicarte el sistema de distribución, identificando las horas y días de referencia en que puede exigirte trabajar, y los preavisos mínimos antes de empezar una tarea y antes de cancelarla. Y si eres fijo discontinuo, deben indicarte los periodos de actividad e inactividad o una estimación, sin perjuicio de concretarlos en el llamamiento.

7. Plan de igualdad y protocolo de acoso: te lo tienen que enseñar

La empresa debe informarte de si existe plan de igualdad y cuál es, de su política de conciliación cuando mejore los mínimos legales, y del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. También, si lo tiene, del conjunto de medidas para la igualdad de las personas LGTBI

Esto es clave en casos de acoso: saber desde el principio qué protocolo existe y a quién acudir.

8. Mutua, mejoras y planes de pensiones

Otra pregunta que nos hacen mucho en el despacho: «¿quién me lleva la baja?». Ahora la empresa debe informarte de la entidad gestora o colaboradora (mutua) que cubre cada contingencia, de las mejoras voluntarias de Seguridad Social y de los planes y fondos de pensiones promovidos para los trabajadores y las aportaciones realizadas. Muy útil si tu convenio prevé complemento de IT o seguro por accidente y no sabías que existía.

9. Periodo de prueba y despido: sin letra pequeña

Deben indicarte la duración concreta del periodo de prueba y el procedimiento de extinción del contrato, con sus requisitos formales y los plazos de preaviso que deben respetar ambas partes.

10. Si te cambian algo, por escrito y como tarde el día que se aplica

Cualquier modificación debe comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto. Solo se exceptúa cuando lo que cambia es la ley o el convenio al que se hacía remisión.

¿Y si ya tengo contrato? Puedes pedirlo. Tienen 30 días hábiles

Esto es lo que más te interesa si llevas años en tu empresa. La norma también se aplica a los contratos vigentes: si lo solicitas, la empresa debe darte en 30 días hábiles desde que recibe tu petición la información que no tengas ya.

Si eres empresa: revisa tus contratos ya

Quedan días. El SEPE debe publicar un modelo de documento informativo en un máximo de 20 días desde la publicación del real decreto, pero que el modelo no esté disponible no retrasa la obligación: mientras tanto, la información debe darse por cualquier medio que garantice constancia y accesibilidad. Contratos-tipo, plantillas de fijos discontinuos, herramientas de gestión de turnos con algoritmos y protocolos de acoso: todo tiene que revisarse. boe

¿Tu contrato dice «según convenio» y poco más? ¿No sabes cómo se calcula tu variable? ¿Tu empresa no te responde? En Galant Iuris — Advocats & Consultors revisamos tu contrato y tu nómina y te decimos qué te corresponde. Escríbenos a info@galantiuris.com.

Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico sobre un caso concreto.